对项目人力资源管理时，包括制定人力资源计划、组建项目团队、建设项目团队、管理项目团队4个管理过程。
要有效地利用项目人力资源，调动每个成员的积极性，项目经理首先就要了解项目团队成员的行为动机，从而找到激发人力资源最有效的途径。
在建设项目团队时，项目团队需要经历5个阶段：
形成期：在本阶段，团队成员相互认识，并了解项目情况以及他们在项目中的正式角色与职责。团队成员倾向于相互独立，不怎么开诚布公。
震荡期：在本阶段中，团队开始从事项目工作，制定技术决策和讨论项目管理方法。如果团队成员对不同观点和意见不能采取合作和开放的态度，团队环境可能恶化成破坏性的。
正规期：在规范阶段，团队成员开始协同工作，并按团队的需要来调整各自的工作习惯和行为，团队成员开始相互信任。
发挥期：进入这一阶段后，团队就像一个组织有序的单位那样工作。团队成员之间相互依靠，平稳高效地解决问题。
结束期：在结束期阶段，团队完成所有工作，团队成员离开项目。
 
在建设项目团队，需要对团队成员中不同的成员采取不同的激励措施，以适应团队管理的需要。相应的激励理论有：
1)马斯洛的需求层次理论
马斯洛认为，在特定的时期，人的一切需要如果没有得到满足，那么满足有最主要就比满足其它需要更加迫切。只有满足了人的基本需求后，才可能去追求更高层次的需要，只有当基本的需要得到了充分的满足后，高层次的需要才能显示出激励作用。马斯洛将人的需要分为5个层次：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
2)激励理论
激励理论认为人的需求主要从保健卫生和激励需求方面来获得。其中保健卫生可以对应使用马斯洛理论的低三层激励方法；激励需要可以使用马斯洛理论的高二层方法进行激励。
3)ERG理论
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗教授在马斯洛需要层次的理论的基础上，提出一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为人们存在3种核心的需要，即生存的需要、相互关系的需要、成本的需要。
4)期望理论
是由北美著名心理学家和行为学家维克托·弗隆姆在1964年的《工作与激励》中提出来的激励理论，期望理论关注的不是人们的需要的类型，而是人们用来获取报酬的思维方式，认为当人们预期某一行为能给个人带来预定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，人们就会采取这一特定的行动。
期望理论认为，一个目标对人的激励程程度受两个因素的影响：
（1）目标效价，指实现该目标对个人有多大价值的主观判断。如果实现这个目标对个人来说很有价值，积极性高；否则就低。
（2）期望值，指个人对实现该目标的可能性大小的主观估计。只有个人认为实现的可能性大，才会努力去争取实现；否则没有激励作用。
5)X理论和Y理论
X理论体现独裁者的管理风格。X理论认为：
（1）人的本性好逸恶劳，只要有可能就会逃避工作。
（2）人生来就以自我为中心，漠视组织的要求。
（3）人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听人指挥，安于现状，没有创造性。
（4）人常容易受骗，易受人煽动。
（5）人天生反对改革。
所以X理论的领导者认为，对员工必须采取强制、惩罚和解雇等手段，强迫员工努力工作，对员工就应当严格监督、控制和管理
Y理论与X理论，Y理论的管理者采取对员工民主型的放任自由型的领导方式，遵循以人为中心、宽容的及放权的领导原则，使下属目标和组织目标很好的结合起来，为员工的智慧和能力的发挥创造有利条件。Y理论认为：
（1）   人天生不是好逸恶劳，他们热爱工作，从工作中得到满足感和成就感。
（2）   外来的控制和处罚对人们实现组织的目标不是一个有效的办法，下属能够自我确定目标，自我指挥的自我控制。
（3）   在适当的条件下，人们愿意主动承担责任。
（4）   大多数人具有一定的想象力和创造力。
（5）   在现代社会中，人们的矫正和潜能只是部分地得到了发挥。
6)影响和能力
项目经理除运用权力等强制力之外，更重要的是运用项目经理的影响力；影响人们如何工作和如何很好的工作，这样的心理因素包括激励、影响、权力和效率